عندما استلم خادم الحرمين الشريفين الملك عبدالله بن عبدالعزيز حفظه الله سدة الحكم في المملكة العربية السعودية، صدح بقول كان له التأثير المباشر على مواطني المملكة العربية السعودية وشعبها المعطاء عندما قال أن هناك ستكون عمليات إصلاح إيجابية تطال كافة الأنشطة والعمليات التي كادت هدفها الأسمى إبراز صورة المملكة العربية السعودية ومدى التقدم الحضاري الذي وصلت له المملكة بدعم من قيادته الرشيدة ولخدمة المواطنين وتحقيق الرفاهية لهم، ومحذراً من تسوّل له نفسه أن يجعل هدفه إستغلال مواردنا الطبيعية والمادية في سبيل تحقيق الأهداف الشخصية.

مسارب الفساد في بيئتنا متعددة ومتنوعة وأسبابها أكثر تبايناً لدى كل حصيف ومطلع على الأخبار اليومية ومقدار المصروفات بالمليارات للنهضة ببلد الحرمين وتفعيل مفهوم التنمية الشاملة التي إن وجدت فهي مثلها مثل الخطط الإستراتيجية ما إن تبدأ حتى تنزوي إلى خانة الضياع وانعدامية التنفيذ المباشر بتشكيل ما يسمى بـ(مقبرة القرارات) وهي اللجان.

فقدان عمليات المتابعة المتزامنة وبأنواعها المختلفة دفترية أو ميدانية رسخت مفهوم(الإقتناص المالي الوفير بأقل أنواع الجودة وبشكل ظاهري شكلي فقط) لدى متخذ القرار بالدرجة الأولى وأصحاب العقود المليارية، مما حدا بهم إلى العودة وعدم الحياء إلى تكرار فعلتهم مرة وأخرى لأن العملية الإدارية وما بعدها لم تكتمل، فليس هناك معايير زمنية وتختص بالجودة لدى المراقبين في الأجهزة الحكومية ذات العلاقة ، وحتى إن وجدت ووجد الخطأ فمبدأ محاسبة المقصر مبدأ لم يعد موجوداً وقائماً لدى أجندة المسئولين.

ما حصل في جدة من كارثة (إنسانية) يمكن ان يشاهد من زاويتين مختلفتين. الأولى ، أن الفساد مستشري في تلك المنطقة وليته كان فقط يأتي على حساب المادة اللعينة فقط، بل تخطاه إلى أن أصبح يمس بحياة الأشخاص والمواطنين، وما يزيد الطين بلة هو مكابرة المسئولين هناك ووففهم موقف المتفرج على ما يحصل دون التدخل وتصحيح الأوضاع، فخروجهم في الإعلام بشتى أنواعه وإلقاء اللوم على الأحياء العشوائية دون الخوض في الأمور الفنية لمجاري السيول ومحاسبة المقصرين من أصحاب الشركات فهي كارثة لوحدها وهو خلل في فكر الأشخاص قبل عملهم ومسؤولياتهم. فهذ القول هو الإدانة الذاتية، فكيف تم السماح لهذا الأمر أن يحصل أين هي الأدوار الإستقرائية التي تسبق حدوث المشكلة لماذا نعتمد دائما نحن على الأسلوب الإستنتاجي (حين تحصل المشكلة يتم التدخل). والسؤال الأهم لماذا في حل اي مشكلة نصل نحن إلى نقطة تلقائية وهي المساس وعلاج أعراض المشكلة دون المساس وعلاج المشكلة نفسها، وهذا ما يتمثل في عمليات التعويض المالية لمن قضى نحبه غريقاً في سيول جدة دون محاسبة من تسبب بعد الله عز وجل في حصول هذه الكارثة المأساوية. أيضا هناك نقص حاد أو قد يصل إلى انعدام أسلوب المتابعة الإدارية، فأي عمل يبدأ ويدور حول حلقة دائرية تشمل على العديد من العناصر بداً من التخطيط المتقن إلى أن ينتهي بوضع معايير معينة يتم على أثرها قياس ما خطط عن طريق مقارنته معيارياً بالأهداف العامة والتفصيلية وتقديم تقارير مفصلة لأصحاب الشأن وبالتالي يتم التأكد من التوافق من عدمه. أما مسألة ما نعانيه ليس فقط في المنطقة الغربية بل في جميع أرجاء المملكة أن أسلوب المتابعة يكاد يكون غير مفعل بدرجة كبيرة ويمكنكم ملامسة ذلك في متابعة الحضور والإنصراف والتطور من التوقيع الدفتري إلى البصمة وفقط ينتهي عمل المتابعة إلى هنا.

الزاوية الأخرى تتمثل في حداثة التجربة لدى الممكلة في إدارة الكوارث والأزمات، فخلال هذه السنة حصلت هناك ثلاث حوادث أثبتت بما لا يدع مجال للشك أن المملكة يجب ان تفعل مفهوم جديد وتعمل أكثر على التوعية له على كافة شرائح المجتمع. فبدأً من حادثة زلازل العيص مروراً بإنفلونزا الخنازير إلى سيول جدة وغرق الطرق والناس فيها. أتمنى فعلاً من المسئولين تفعيل هذا المبدأ وإعطاء دورات مكثفة للعاملين في قطاع الدفاع المدني والبلديات وغيرهم، فالأزمات لا تنبه وإنما تأتي فجأة وتعتمد بالدرجة الأولى على المعلومة الدقيقة والحديثة وكيفية نقلها بسرعة لهؤلاء العاملين.

تحيه عطره ،،

كثيرة هي التغييرات التي تمر أمامنا ، وقليل منها فقط هو الذي يمكن الشعور به ، والتحدي القائم هو كيف نجابه تلك التغييرات المتباينة سواء على مستوى المنظمة أو المستوى الشخصي. فالتغيير التقني الآن في المملكة العربية السعودية يكاد يكون أولوية، وجب على كافة الأجهزة الحكومية بإختلاف تنظيماتها ونشاطاتها أن تعمل على إيجاد صيغة وخطة إستراتيجية وتبدأ فعلاً في تطبيق مفهوم الحكومة الإلكترونية ، والإيمان التام بأن ما نفرزه من مخرجات معينة اليوم بالإمكان الحصول على أفضل منها وبجودة عالية وسرعة متناهية وخفض لتكاليف التشغيل الناجمة عنها وهذه اهم اهداف التغيير التقني مؤطر بالحكومة الإلكترونية.

السطور السابقة أشبعت طرحا ونقاشاً من قبل الممارسين والأكاديميين في ممكن بعملون في البيئة الإدارية السعودية، لكن مسألة النظر أهمية تغيير أو تطوير المهارات التي يكتنفها كل موظف فالحديث عنها كان على استحياء ولعدة أسباب ربما أبرزها في مقالات مستقبلية بإذن الله. التغيير إن جاء يأتي بشكل كامل وحتى يحقق النجاح فيجب أن يحوي جميع عناصر التنظيم الرئيسة والتي يعتمد عليها ويشملها بالتأكيد كفاءة وفاعلية الموظف من خلال استخدامه للمهارات المكتسبة وتسخيرها في خدمة التنظيم وهذا لن يتأتى إلا عن طريق إعادة الزيارة بين كل فترة وفترة لقائمة المهارات الوظيفية للموظف وتقييمها ، فبعض المهارات قد نكون في حاجة لها في وقت مبكر لكن ليس هذا الوقت ، فقد يغلفها الروتين وتأثيرها إما أصبح بلا فائدة أو مكرر ، لذا يجب الوقوف وهلة والتفكير في تلك المهارات مرة أخرى. هناك طريقة اتمنى من الجميع أن يعرفها ويختزلها ويطبقها في حباته المهنية وهي عبارة عن خطوتين مهمتين يتمثلن في :-

1- حاول أن تكتب جميع المهارات التي تعتقد أنك ستحتاجها خلال سنوات الخدمة القادمة وأمثلة على ذلك

أ- مهارات الإتصال.
ب- مهارات التفكير
ج- المهارات الفنية بعملك
د-  مهارات الإلقاء ومهارات التفاوض ، كلا حسب إحتياجاته

2- إذا اكملتها وقد تطول أو تقصر ، فأعمل على التركيز على مهارة واحد لفترة الست شهور القادمة وأبذل الجهد لإتقان هذه المهارة عن طريق الإطلاع والتدريب والإستفادة من محيط العمل الذي تعمل به وخصص لها ما يقارب من 4 إلى 6 ساعات أسبوعياً ، تفرّغ نفسك وجهدك وتركيزك على إتقان هذه المهارة.

حاول وهي طريقة مبتكرة تساعد على تنمية المهارات وإتقان العمل وتذكر بأن حال المنظمة بالإيجاب أو السلب ما هو إلا إنعكاس جوهرها وهم العاملين فيها.

تحية عطره ،،

سلطان الحوشان

أستغرب أحيانا كثيرة ولكن أصعق أغلب الوقت ، حينما أرى أشخاصاً كنت أعمل معهم وفي نطاق إدارة مفعمه بالتجديد ونتشارك الحديث في أمور عدة تخص المجتمع السعودي الذي له علاقة مباشرة في الأجهزة الحكومية محاولاً ومهيئاً للإستفادة من الخدمات الحكومية التي تقدمها لكن بشكل روتيني تطغى أساليب المحسوبية في المقام الأول على مدى أسبقيتك وأحقيتك لهذه الخدمة ، إضافة إلى تبادل المصالح الخاصة في سبيل الحصول على المصلحة العامة مع أن هذا متناقض تماماً مع ما أتى به العالم “ماكس فيبر” في نظريته “البيروقراطية” التي كان أحد أسسها هو تقديم المصلحة العامة على الخاصة وعدم الخلط بينهما. لدينا أكاديميون كثر وحينما تبدأ الحديث معه تشرق لك نافذه متسمه بالبياض وتحمد الله بكرة وأصيلا على وجود مثل هذه العينات الإيجابية في المجتمع، وتتمنى أن يكون في منصب قيادي في أحد الأجهزة الحكومية حتى ينهض بها وبنفض عنها جميع السلبيات التي التصقت بها بما يربوا الخمسين عاما. لكن بعد كل هذه التأملات الإيجابية ، تصعق بقرارات أصدرت من نفس الأكاديمي والإداري المحنك صاحب المؤلفات العديدة في الإدارة ، وفي إدارة الموارد البشرية والإهتمام به كعنصر وعصب رئيس في المنظمة قد جثى على صدرك وبقرارات أرغمت على تطبيقها رغم أن الأخطاء الناجمة عن إصدار القرار كان لسوء تقدير هذا الشخص، فالنظرية عنده لا تتطلب بالإلزام بالتطبيق المباشر، بل يتناسى ويتغافل عن ما شدد عليه أثناء المؤتمرات والبرامج التدريبية وغيرها من التنظير المقتول بعدم التطبيق. سماته قبل المنصب ، ينادي باللامركزية المطلقة أو تأطير المركزية إلى حد كبير، ينافح عن حقوق الموظفين وكيف أنهم هم العصب الرئيس ولن تقوم قائمة لأي تنظيم إلا بالإهتمام بهذا العنصر والبحث عن توفير إحتياجاته كما وضحها “إبراهام ماسلو” في نظريته “هرمية الحاجات” ، إضافة إلى ضرورة تفعيل الإتصال الثنائي في المنظمة ونبذ أحادية الإتصال والتي دائما ما تصدر من أعلى قمة الهرم التنظيمي وصولاً إلى أسفله. وعلى العكس أو قد أقول العكس صحيح في تقلب أفكاره وإيمانه بها بعد المنصب ، فالموظف عنده هو عبارة عن “X” كما أوضحها “دوجلاس ماكريجور” نظريته وأن صفاتهم تتمحور نحو التشاؤم والكسل وعدم الرغبة في العمل وتحمل المسئولية إلى ما يصل أن الموظف حضوره فقط للإنتاج والإنتاج فقط كالآلة تماما.

الإداري صاحب الأفكار الإبداعية ليس بالضرورة هو إنسان ناجح مالم يختبر بالتطبيق “المنصب” حتى نرى إذا كان من السهل التنظير دون التطبيق ، ابحثوا في قياداتكم الإدارية ماذا كانت وإلى أي حد “لا عملي” وصلت إليه .

تحيه عطره ،،

نبدأ العمل الجاد في هذه المدونة من خلال رصد تجارب ومعارف تختص بالإدارة وبالأخص الإدارة الحكومية في المملكة العربية السعودية